Qualité de vie des personnels

 

Sentiments d’épuisement, de renoncement, dégradation des conditions de travail, burn-out, injustices, discriminations, manque de reconnaissances, lourdeur des procédures, perte de sens de son travail, faiblesse des rémunérations de certaines catégories de personnels, tiraillement entre des hiérarchies, absence de possibilité de promotions, récupération de son travail par autrui, infantilisation, manque de temps, trop de stress,…, tous ces exemples de ressentis ou de déclarations sont des faits de société qui n’épargnent pas les universités. La nôtre également ! Nous sommes tous concernés et il est de notre responsabilité de nous saisir de ces questions sensibles individuellement et collectivement.

L’université se doit de réfléchir sur ces questions et de proposer des solutions satisfaisantes construites en commun. Elle ne doit pas accepter de telles situations que l’on pourrait faire apparaître comme inéluctables. De nombreux enseignants-chercheurs de l’Université sont des spécialistes de ces questions organisationnelles et pédagogiques, dans de multiples disciplines et champs d’activité. Les syndicats et les représentants des personnels, les personnels eux-mêmes et les étudiants ont aussi beaucoup de témoignages à apporter et de propositions à « faire remonter ». Ecoutons-les, écoutons-nous ! Formulons les choses ! Nous avons tous besoin d’une Université qui soit un exemple pour la société, et qui ne soit plus l’otage d’un mode de fonctionnement focalisé sur des indicateurs de performance quantitative, sur des réponses à appels à projet, et sur des politiques formelles de communication. Nous avons tous besoin de ne plus consumer le temps à la mise en œuvre de décisions non concertées et de dispositifs qui s’empilent les uns sur les autres, complexifiant inutilement les tâches de chacun et de tous, envahissant de façon irritante, sinon exaspérante, le quotidien des personnels et des étudiants. Le travail doit avoir du sens. L’équipe « pour une Université humaine et éthique » fait par exemple sienne la définition du travail proposée par l’Organisation Internationale du Travail qui vise en particulier à ce que l’emploi permette à chacun de trouver une satisfaction à l’accomplir et de contribuer du mieux possible à un bien commun.

Lors du mandat qui s’achève, l’UA n’a pas été immobile et inerte sur ces questions. Elle a proposé  de nombreuses choses qu’il faudra discuter et évaluer. Certaines sont indéniablement positives. Mais il nous semble que, pour la qualité de vie des personnels, les réponses apportées ont davantage comme objectif d’améliorer les conditions de travail extrinsèques (celles liées à l’environnement de travail plus qu’au travail lui-même) que les conditions relatives au contenu même de nos emplois. Il en résulte une extension importante des missions de l’Université qui organise davantage « d’événements » mais se détourne des réflexions touchant le contenu concret des tâches de chacun.

Il nous semble qu’il faut recentrer l’Université sur ses véritables missions qui sont de former et de susciter le goût de la recherche, et revenir à une Université plus proche des réalités du terrain et résolument engagée dans les urgences collectives qui s’imposent à tous en termes d’écologie, de qualité de vie au travail, de responsabilité économique, de préoccupation du lien social, de réflexion sur l’usage du temps.

Toutes ces questions sont fondamentales. Elles touchent au coeur de nos existences et au sens de nos missions. Elles sont de plus en plus sensibles aux personnels et aux étudiants. C’est pourquoi nous proposons d’y répondre spécifiquement et de façon prioritaire dans le cadre du projet d’une Université humaine et éthique !

 

 

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DES PERSONNELS DE L’UNIVERSITE D’ANGERS

Un constat s’impose : nous sommes face à une Présidence actuelle centralisatrice, qui impose sa gestion, ses choix aux « composantes », et à ses personnels.

Quelques exemples emblématiques l’illustrent :

– Les velléités de l’actuelle présidence à imposer des formats de cours uniforme d’1H20 au mépris des exigences pédagogiques dictées par les disciplines et les matières, qui relèvent de l’autonomie pédagogique de chaque enseignant ;

– Le verrouillage actuel de l’accès à la formation continue qui conduit à refuser – arbitrairement  et sans recours possible – le droit de tout agent de suivre une formation  en rapport avec son métier (tous les agents ont effectivement un métier et des compétences métiers qui vont avec !)

– Le verrouillage de l’accès au service du personnel de l’Université – située à la Présidence – et qui n’est accessible que sur rendez-vous, que l’on peut ou pas obtenir….

– L’impossibilité d’avoir une vision claire et actualisée sur les droits de tous les personnels. En effet, il existe bien un document suivant :

  • Le document non consultable

https://issuu.com/universite.angers/docs/guide_d_accueil_des_personnels_2011_12

Mais il est impossible de le télécharger et il mérite, de surcroît, une mise à jour.

Ainsi, quelques pages sont consultables, mais livrent des informations erronées, et font référence à des dispositions abrogées ou des droits transformés. A titre d’exemple,

https://www.univ-angers.fr/fr/formations/catalogue-des-formations/continue/financement.html

Sur cette page, il est indiqué que les salariés du privé ont droit au compte personnel de formation, et que les agents de l’Etat ont eux le DIF (le droit individuel de formation).

Le DIF est supprimé depuis le 1er janvier 2017 ! Ca date en peu !

En effet depuis le 1er janvier 2018 les droits du DIF sont transférés sur le compte personnel de formation auquel tous les agents contractuels ou fonctionnaires ont droit.

 

NOS PROPOSITIONS pour promouvoir une qualité de vie au travail des personnels plus riche et plus équilibrée :

– RESPECTER  la liberté pédagogique des enseignants et enseignants chercheurs.

– FAIRE CONFIANCE aux agents – des UFR, des laboratoires, de tous les services …. – dans l’organisation de leur activité et entendre leurs arguments, en toute impartialité. Permettre à chacun.e de gagner en autonomie dans son  périmètre d’actions et de compétences.

– PERMETTRE au service du personnel d’être plus accessible et mieux reconnu des personnels en lui donnant les moyens nécessaires pour y parvenir.

– MIEUX SE (RE)CONNAITRE en organisant des rencontres physiques entre services et entre personnels.

– ACCOMPAGNER tous les personnels dans leur évolution de « compétences-métier », dans leur évolution de carrière, ou dans leur choix plus large d’évolution professionnelle ainsi que le droit l’impose et que les dispositions sur le compte personnel de formation et autres le prévoient.

– CONSTITUER un site lisible, à jour, et facilement accessible et consultable où seront regroupés les droits des personnels.

– INSTAURER une politique transparente de gestion du temps de travail de tous les personnels, avec une politique claire sur les horaires variables.

– PROPOSER aux personnels de remplir un questionnaire de satisfaction (annuel, ou biennal …donc déconnecté de l’élection à la présidence de l’Université, ou de tout autre objectif), avec recueil des propositions que chacun voudrait formuler : interroger le personnel sur leur ressenti par rapport à leur qualité de vie au travail, sans positionner les questions par rapport à la politique actuelle de la présidence. Exigence de neutralité du questionnaire. Arrêter d’instrumentaliser le questionnaire en vue de valider la politique actuelle, ou de rechercher l’obtention d’un label éventuel. Le questionnaire doit être conçu pour le personnel, et non pour une politique ou dans un but particulier. L’objectif est de mieux reconnaître les difficultés au travail des personnels et d’améliorer le quotidien et les perspectives des personnels. Pour cela, nous nous engageons à restituer les résultats de ces enquêtes aux personnels, sans tirer de conclusions « politiques » de manière unilatérale.

– BANALISER un temps de formation commun à tous les personnels de l’université – sur une semaine ou deux fois par an, en début et en fin d’année universitaire (sur deux fois trois jours par exemple). Ces journées de la formation continue des personnels pourraient se dérouler sous forme d’ateliers. Elles seraient l’occasion de permettre aux personnels – qui le souhaitent –  des différentes composantes de se rencontrer et d’échanger sur leurs expériences et leurs pratiques professionnelles. La banalisation de journées de formation faciliterait la participation la plus large à la formation continue des personnels, dans la mesure où ils seraient libérés de leurs activités professionnelles quotidiennes habituelles (cours, gestion administrative, et autres…).

– ACCOMPAGNER le passage à la retraite – prendre en compte les attentes des  personnes en fin de carrière; entamer une réflexion sur l’accompagnement de la fin de carrière (adapter les missions, confier d’autres missions axées sur le partage d’expérience), s’appuyer sur le réseau des anciens de l’université d’Angers, dont l’ARUA (Association des retraités de l’université d’Angers), voire créer un Conseil des anciens ; Associer les anciens de l’Université d’Angers aux moments marquants de la vie de notre Université.

FAVORISER la réflexion collective et la promotion des « incitations douces » sur des sujets tels que des horaires plus compatibles avec la vie personnelle et familiale, les transports et les déplacements à vélo.